La profesión de recursos humanos existe desde hace décadas, pero el uso de datos y analítica en este sector es relativamente nuevo. Las organizaciones están comenzando a incorporar métricas en sus procesos de recursos humanos, pero no siempre está claro lo que dicen los números.
People Analytics es un enfoque basado en datos para informar las prácticas, programas y procesos de la gente de las organizaciones. Las técnicas analíticas que van desde informes y métricas hasta análisis predictivo e investigación experimental pueden ayudar a descubrir nuevos conocimientos, resolver problemas de personas y dirigir las acciones de recursos humanos. “Todas las decisiones de las personas deben basarse en datos y análisis” es el lema de Google People Analytics.
No dirijas con datos y métricas. Mejor piensa en las preguntas que tienes sobre tu organización y trabaja hacia atrás para descubrir qué datos necesitas para informar las respuestas. Dedicar tiempo por adelantado para definir claramente la declaración del problema es esencial.
Los beneficios de People Analytics
Para identificar los problemas y preguntas más importantes para una organización primeramente hay que comprender los imperativos de la compañía o negocio y entender cómo sus políticas y programas de personal pueden abordarlos de forma más conveniente. Los tipos de preguntas que people analytics puede responder mejor se centra en tres elementos:
- Eficacia: ¿Tus programas, políticas y procesos de personal están dando los resultados correctos? Por ejemplo, si estamos hablando del proceso de contratación, mejorar la eficacia daría como resultado la contratación de mejores empleados con el tiempo.
- Eficiencia: ¿Podemos llegar a los mismos resultados en un tiempo más corto, gastando menos dinero o con menor cantidad de personas? En el ejemplo de contratación, una mayor eficiencia daría como resultado un menor costo por contratación.
- Experiencia: Dado que después de todo estamos hablando de personas, ¿Podemos mejorar la forma en que las personas experimentan estos programas y procesos? En la contratación, esto podría incluir medidas de cómo los candidatos percibieron su experiencia de entrevista y sus interacciones con los reclutadores.
Con los datos, se puede comenzar a crear métricas útiles para definir mejor el problema y realizar un análisis para ver si se encuentra una posible solución o información valiosa dentro de sus datos.
Diferencias entre métricas y datos
La distinción entre los datos y las métricas se puede explicar de la siguiente manera. La métrica es información más valiosa que los datos individuales porque se puede rastrear a lo largo del tiempo y compararse entre grupos para estudiar tendencias y patrones. Por ejemplo, el número de contrataciones realizadas en un trimestre es un dato y los costos de estas es otro dato. Puede combinar los dos (dividiendo el último por el primero) para crear una métrica llamada costo por contratación.
Estos son algunos ejemplos de métricas:
- Métricas de contratación: Son aquellas que responden a las preguntas ¿Cuántas contrataciones externas hago? y ¿Cuántos re contrato?
- Métricas demográficas: Hacen referencia a la información de los empleados, como su etnicidad, género y edad, para saber ¿Cuánto tiempo tardó en cubrir una posición? y ¿Cuánto crecimiento tiene un empleado en la empresa?
Algunos ejemplos de sus casos de uso son los siguientes:
- Realizar evaluaciones de candidatos y comparar con empleados exitosos.
- Supervisar la cantidad de solicitudes recibidas, la efectividad de las fuentes de reclutamiento y la calidad de las referencias de los empleados.
- Evaluar la competitividad de las prácticas de compensación.
- Desarrollar un análisis de productividad de empleados y equipos para poder comparar con puntos de referencia, objetivos y tendencias.
- Revisar la equidad, la distribución y los puntajes de la evaluación del desempeño.
Sin duda People Analytics es una de las mejores formas en que puedes utilizar los datos para generar métricas que te ayuden a mejorar integralmente los procesos de recursos humanos.
Evelyn Rivera Directora de inteligencia de Negocios, Nexolution
