Por Ricardo Triana
Lo que hace que las empresas “brillen”, son los proyectos y por supuesto la gente detrás de ellos.
En un mundo de alta competitividad como el nuestro, es fácil olvidar que lo que hace a una empresa exitosa, no es el último producto que tienen sobre los anaqueles, la cantidad de dólares que debes pagar por acción en la bolsa, o qué tan alto están en la lista de Fortune 500. Definitivamente son los proyectos de mejora constante que lleven a cabo y la forma en que son ejecutados por los responsables.
La clave de todo: el talento
Desde la recepción hasta el CEO, es la lista del personal la que crea o destruye una organización. Las personas que son contratadas y la manera de nutrirlas y darles forma, determina si alcanzarán el potencial que la empresa y el empleado pueden lograr de la mano.
La gestión de talento eficiente, requiere una cuidadosa planificación que debe ser el fruto de largas horas de investigación, reflexión y por qué no… talento. Esto hace necesario que se cree una ruta de carrera en la organización que permita a todos los involucrados contar con las herramientas que los lleven de un lugar menor a la cima de la compañía, aportando valor en cada piso de la pirámide.
Las organizaciones deben asegurarse de que los empleados gestores de proyectos, no tengan solamente las habilidades técnicas, sino también, de liderazgo y estrategia que se requieren para liderar. La construcción de una cartera de talento adecuada y alineada con los objetivos de negocio estratégicos, asegura que las personas ideales estén en los proyectos adecuados. En un organismo descentralizado, esto es vital; ya que la elección incorrecta en alguno de los eslabones, podría ser potencialmente catastrófico para el mismo.
Administración de talento: falta visibilidad
Desafortunadamente, la gestión del capital humano no forma todavía parte de las prioridades en la estrategia de negocio de las empresas, pese a que los directivos creen que es uno de los grandes retos para las próximas décadas, la atención que se le debe poner ha sido negligente en algunos casos y totalmente olvidada en otros.
Esta falta de planificación va a topar con una realidad que obligará a los directivos a tomarse este asunto más en serio: el cambio demográfico, la globalización y la incorporación a las empresas de los llamados “trabajadores del conocimiento” se encargarán de ello, obligando a la mayoría de las empresas a adoptar estándares de gestión de talento cada vez más avanzados.
En el reporte “Pulso de la Profesión™ 2013”1, menos de la mitad de los encuestados dijeron que su empresa tiene actualmente un proceso formal del manejo de la competencia del proyecto o un plan de carrera definido para aquellos que están involucrados en la administración de uno de estos. Más de un tercio de las empresas no miden la relación entre la intervención que tiene la administración del talento y el rendimiento actual, mientras que el 26% reportó no tener ningún tipo de estrategia para la gestión del mismo.
Enfrentando el reto
Los dirigentes de las compañías deben encontrar la solución en el balance entre el mejor rendimiento a corto plazo y el desarrollo más enriquecedor para designar los encargados de proyectos. De igual manera, es responsabilidad de los Directores de Recursos Humanos el asegurarse que los mejores candidatos en la pecera de talentos encuentren el camino adecuado para ingresar y crecer en la empresa.
Una vez que estas dos visiones se conjunten para buscar lo mejor para los proyectos y las empresas, los retos de los directivos cambiarán de arreglar los problemas a encontrar la mejor forma de hacer que el elemento adecuado llegue a la posición correcta en el menor tiempo.
1Encuesta global realizada por el PMI
para identificar tendencias claves en proyectos
y el desarrollo del talento en las distintas industrias.
