Implementa una norma básica de la liga de futbol americano para abrir oportunidades de contratar a personas sin importar su origen étnico, género u orientación sexual.
Por Redacción TNE
A pesar de que hay un discurso a favor de la diversidad al interior de las organizaciones, no hay duda de que siguen existiendo problemas raciales y/o de género, entre otros, a la hora de sumar a nuevos colaboradores. Sin embargo, una valiosa lección sobre sumar al talento indicado proviene de uno de los deportes más populares y que cada febrero reúne a millones de televidentes frente al televisor y en el estadio durante el icónico Super Bowl. Sí, nos referimos a la NFL, cuya nueva temporada está iniciando.
La regla “Rooney” fue establecida oficialmente en el 2003 como una reacción ante los despidos en 2002 de los entrenadores de color Tony Dungy de los Bucaneros de Tampa Bay y Dennis Green, de los Vikingos de Minnesota, ambos con un excelente desempeño en sus respectivos equipos. Los dos fueron reemplazados después de que sus directivas únicamente entrevistaran a un sólo candidato, sin dar oportunidad a otros.
Dicha norma, en el ámbito del futbol americano, establece que a la hora de contratar a personas para ocupar puestos administrativos o de entrenador, se debe entrevistar por lo menos a un miembro que pertenezca a una minoría racial, aunque sin la obligación de darle un contrato. La norma “Rooney” lleva su nombre por Daniel Milton Rooney, exdueño de los Steelers de Pittsburgh, expresidente del Comité de Diversidad de la NFL y embajador de los Estados Unidos en Irlanda durante la presidencia de Barack Obama.
A pesar de que la regla no era de carácter vinculante, desde su implementación en los Steelers, aumentó la contratación de afroamericanos, asiáticos y latinos. Posteriormente otros equipos de la NFL adoptarían la medida, lo que ayudó a incrementar la presencia de minorías en la liga.
Fue tanta la popularidad y las buenas intenciones de la regla “Rooney” que esta se abrió camino en empresas de diversos sectores (bancos, retail, tecnología, entre otros) y posteriormente incluyó a las mujeres, a los mayores de 40 años e incluso a personas con discapacidad. ¿Qué puedes hacer tú, como líder de empresa, para cumplir con una cuota de empleados que garantice una mayor diversidad en la organización?:
· ¿Cómo está operando el departamento de Capital Humano?: es importante estar al pendiente de quienes son las personas a las que se está entrevistando con la intención de determinar si realmente se están incluyendo en el proceso a postulantes tanto mujeres como individuos que pertenecen a otros grupos étnicos. Si te percatas de que los números son bajos, es necesario reconsiderar las fuentes de donde se obtiene la información o las agencias de reclutamiento con las que te apoyas; busca nuevas opciones que te permitan obtener una gama de perfiles más amplia.
· Evalúa los avances en cada etapa del proceso de reclutamiento: a medida que este avanza es conveniente revisar si el nivel de diversidad crece o decrece. Así podrás determinar en qué punto del proceso se están quedando los candidatos; si es al principio, ¿qué ocurre? ¿hay alguna práctica tendenciosa que afecte la contratación? Si es en la última etapa, ¿por qué están rechazando la oferta? Una vez identificado lo que sucede, toma medidas para mejorar la contratación.
· Mantén en el radar el número de mujeres o miembros de otros grupos étnicos: internamente debes revisar cómo está conformada tu fuerza laboral y si esta es diversa; a nivel externo es necesario evaluar cómo se encuentra en comparación con el resto de las empresas. Si te percatas de que no hay cambios, identifica la causa y toma medidas para remediar la situación. Incluso puede ser que cuentes con una diversidad de colaboradores, pero se te están yendo. Aquí es dónde debes preguntarte: ¿qué estás haciendo para retenerlos? Quizá lo mejor es que quede por escrito, como política de la empresa, que el total de los colaboradores esté conformado por un 50% de hombres y otro 50% de mujeres y tener como objetivo que cierto número de ejecutivas ocupen puestos de Alta Dirección.
No obstante es importante tomar en cuenta que la regla “Rooney” no es la panacea que resuelve el problema de inequidad; el incluir a una persona del sexo opuesto o de otro grupo étnico no marca una gran diferencia en grandes corporaciones como Amazon; por ejemplo, empresa que a principios de 2018 adoptó la mencionada norma como parte de una estrategia para ser más inclusiva con su fuerza laboral. Además, la diversidad puede significar algo distinto según la percepción de cada persona.
Es importante que hagas de la diversidad en la organización una prioridad, pues no olvides que el origen de las personas, el color de su piel o si son hombres o mujeres, incluso la orientación sexual, no determina su capacidad para desempeñarse en un puesto.
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