¿Por qué a pesar de que los estudios afirman que incluir mujeres en puestos directivos fomenta salud financiera en las empresas, éstas siguen siendo minoría? Cultura masculina, doble carga laboral y familiar y auto sabotaje son algunas de las razones.
Por Redacción TNE
La presencia femenina en las organizaciones cada vez se da a mayor escala, sin embargo aunque se ven en más puestos, los de alto rango parecen seguir siendo reservados para los hombres.
La equidad de género es un tema debatido y que ha tenido cambios que obligan a las organizaciones a ser incluyentes, pese a ello el rezago persiste y las oportunidades no se abren de forma pareja: en México las mujeres apenas representan entre 6 y 7% de los consejos directivos1.
El Foro Económico Mundial (WEF, por sus siglas en inglés) situó al país en el lugar 80 de 142 dentro del Índice de la Brecha de Género 2014. El mejor latinoamericano en el ranking fue Nicaragua, en el sitio 6; Colombia y Costa Rica también sobresalieron gracias a los niveles de intervención de las féminas en su vida laboral.
Además, el WEF estableció una escala de 1 a 7 (“muy improbable a probable”) para medir las posibilidades de que una mujer llegue a una posición directiva: México alcanzó 3.5 puntos, en comparación de Colombia que llegó a 4.2.
La firma The Economist Intelligence Unit reveló que en América Latina durante el 2014 más del 23% de las Pymes fueron capitaneadas por el sexo femenino, mientras que sólo 9 de las 500 más grandes compañías tenían mujeres al mando.
A nivel global de las empresas con mejores resultados financieros 20% tienen una mayor presencia de mujeres en posiciones de liderazgo; en cambio 20% de las que tienen menos ganancias mostraron cifras mínimas de ellas dirigiendo2.
Dejar fuera a las mujeres es desestimar el trabajo del 50% de la población, señala McKinsey Global Institute; en cambio si tienen las mismas oportunidades habrá un impacto positivo en la economía latina ya que el Producto Interno Bruto (PIB) anual podría elevarse hasta 10% para el 2025 al existir más fuerza laboral remunerada.
Prejuicios vs. sexo femenino
Pero ¿qué origina que las mujeres no dirijan a las organizaciones? El nivel de educación no es un factor ya que en este rubro sí hay equidad, asegura la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES); en 2014 había en promedio 51% de mujeres egresadas de carrera profesional contra un 49% de hombres.
Diversos informes coinciden en que los obstáculos más frecuentes son causados por prejuicios como la cultura empresarial masculina predominante, el “Síndrome de Doble Carga” o el estereotipo de que ellas tienen más responsabilidades familiares que los hombres, falta de apoyo por parte del cónyuge en el hogar y el “auto sabotaje”.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señaló en 2014 que son las mismas mujeres quienes muchas veces se frenan ante la propuesta de un puesto de más alto rango, ya que les demandará más tiempo que restarán a su familia.
Además Mercedes Sánchez en su libro “Mujeres. Dirección y Cultura Organizacional” indicó que el sexo femenino suele tener más dificultades de networking porque cuando es entre hombres se realiza fuera del horario de oficina, en una cena o reunión informal y “ellas no disponen del mismo tiempo libre para fomentar sus redes, pues deben ocuparse de cuestiones como el cuidado de la casa y los hijos”.
Benéficas para la empresa
Pese a que en muchas ocasiones los puestos que toman las decisiones más importantes, como la presidencia, dirección general o financiera, no están reservados para mujeres (a diferencia de los relacionados con Recursos Humanos, Comunicación y Administración), estudios coinciden que la diversidad de género puede traer beneficios.
Una investigación realizada por la Universidad de Stanford afirma que un consejo directivo con el género equilibrado fomenta el debate sano y decisiones tomadas con independencia.
En cambio cuando el grupo es semejante -sólo conformado por hombres- se toma en cuenta un solo punto de vista y los consensos no son los más indicados.
Si se añaden mujeres aportan una perspectiva diferente de los temas, además evalúan la información de los riesgos y beneficios de forma concienzuda dando a las decisiones importantes más variación y asertividad, sin contar que los niveles de cooperación y confianza al tratar con clientes o tomar decisiones son más altos3.
En el 2010, el 21% de los empresarios latinoamericanos expresaron en una encuesta su deseo de aumentar la participación femenina en puestos directivos; para el 2013 el porcentaje aumentó a 37%, mientras que en 2014 un 80% indicó que estaban comprometidos con la causa1. Sin embargo, en la práctica la situación no es tan favorable, por ejemplo en México durante ese año la participación de las mujeres en consejos de administración disminuyó 1.2%4. En contraste, la fuerza laboral femenina subió en promedio 7% en Estados Unidos y Canadá, incluyendo los puestos directivos3; en el 2015 un 4.6% de las empresas de Fortune 500 contaban con una mujer como CEO.
Compañías como General Motors, IBM, Hewlett-Packard Enterprise, Mondelēz International, Xerox, Yahoo! y YouTube tienen una CEO que, además de figurar en el listado de las Más Poderosas del Mundo, también llevan una vida familiar que combinan con sus demandantes empleos.
Para que la situación realmente cambie es necesario que el rezago femenino se evite desde que inician su vida laboral o prácticas profesionales, permitiendo que las mujeres incursionen en los diferentes departamentos de las empresas para que luego les sean confiadas el mismo tipo de tareas que a los hombres5.
Es fundamental que las mujeres crean en sí mismas y exijan mayores oportunidades para que el número de puestos directivos dirigidos por ellas se incremente en los próximos años. A nivel gubernamental se deben hacer leyes que garanticen la equidad entre hombres y mujeres, incluyendo igualdad de remuneración, acceso al mercado de trabajo y la no discriminación1.
El empoderamiento del rol femenino en las organizaciones es tarea de ellos al aceptar que ambos géneros tienen cosas que aportar a la gestión de la compañía y que sumando fuerzas pueden hacer un mejor proceso, pero también de ellas admitiendo nuevos retos profesionales y combinándolos con los roles tradicionales.
Referencias:
1McKinsey Global Institute, 2Reporte anual Global Leadership Forecast 2014-2015, 3Fondo Monetario Internacional 2014, 4Deloitte, 5Organización Internacional del Trabajo
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