Los grupos generacionales tienen sus particularidades, el reto para las empresas es aprender a convivir con las diferencias, resaltando las fortalezas de cada uno.
Los Millennials provocan emociones encontradas y a más de un CEO los pone a sufrir, pero ellos son sólo víctimas del gap generacional existente y que difiere respecto a su forma de ver el mundo y a sí mismos. Los avances médicos, científicos y socioeconómicos han mejorado relativamente la calidad de vida, lo que ha llevado a los seres humanos a permanecer económicamente activos por más tiempo, generando choques entre generaciones distintas.
Para entender mejor esta problemática, vale la pena distinguir las características de cada grupo que actualmente convive en la empresa y así definir las razones por las cuales existe un conflicto para luego definir una estrategia de solución.
Una generación es un grupo de personas que comparte una historia y una visión de la vida, así como actitudes y trabajos similares1. Pero al haber grupos distintos, cada uno con sus posturas, surgen diferencias significativas.
Laborando en el siglo XXI
Actualmente existen al menos cuatro generaciones que conviven en las organizaciones. Primero está la Silenciosa/Tradicionalista, conformada por aquellos nacidos entre 1922 y 1942 y es la más antigua en la empresa. Ésta se crió en un mundo adverso, de escasez, guerra y desempleo; le tocó vivir la Gran Depresión de 1929, la Segunda Guerra Mundial y el Holocausto; aprendió a trabajar duro y jugar con las reglas para alcanzar el éxito, obedeciendo a unos pocos y sin asumir riesgos.
En segundo lugar están los Baby boomers, donde se encuentran los que nacieron entre 1943 y 1963 y crecieron en un entorno de protestas sociales, nuevos estilos de vida y cuestionando los valores establecidos.
La mayoría busca estabilidad en el trabajo, permanecer en la compañía y se sienten responsables de la misma. Sus principales valores son la familia, la integridad y el amor.
La Generación X ocupa el tercer puesto y se constituye por los nacidos entre 1964 y 1978. Desde temprana edad aprendieron a tomar responsabilidades por ellos mismos y a ser independientes, debido a que muchos de ellos eran hijos de padres divorciados o madres solteras. Son competitivos e individualistas, dan la impresión de ser egoístas y workaholics. Están bien preparados académicamente, buscan el éxito personal a corto plazo y tienen la disposición de sacrificar su vida personal.
Por último, está la Generación Y o Millennials, nacidos entre 1979 y el año 2000 durante una época de grandes avances tecnológicos y prosperidad económica.
Los miembros de este grupo no sobresalen en el liderazgo tradicional en comparación con quienes les preceden, son menos competitivos y más cooperativos; buscan libertad y flexibilidad, además son cívicos y filantrópicos.
Incompatibilidad en formas de trabajo
Mientras que los Silenciosos/Tradicionales y los Baby boomers requieren de poca interacción con sus superiores para desarrollar una tarea, los Milénicos aprecian la retroalimentación constante y positiva sobre su desempeño.
La manera de reaccionar a los cambios organizacionales de cada grupo es muy diferente. Por ejemplo, a la Generación X le preocupan los cambios y prefiere no arriesgarse, mientras que los Millennials son transformadores constantes, situación que genera inestabilidad dentro de la organización.
El enfoque de tiempo es otro factor causante de roces entre los diferentes grupos; mientras el de los Milénicos es más corto y los resultados deben alcanzarse de manera rápida según el esfuerzo realizado, el de los Silenciosos/Tradicionales y Baby boomers, se da con base en procesos donde llevan más tiempo especializándose en una tarea, ya que fueron educados bajo procedimientos diferentes.
Aprovechar y comprender las diferencias
La diversidad plantea ventajas, contar con distintos grupos generacionales conviviendo bajo un mismo techo laboral facilita el desarrollo de la innovación, porque cada miembro cuenta con una perspectiva que enriquece los procesos de transformación en la empresa.
Entre otras particularidades del gap generacional en las empresas destacan:
- Labor placentera: la Generación X y los Milénicos tienen mayores niveles de estrés y de agotamiento, a diferencia de los Baby boomers.
- Acceso a recursos: cada grupo cuenta con capacidades diferentes, lo que se convierte en una ventaja competitiva, donde cada persona aporta una manera de pensar distinta que brinda una perspectiva diferente del entorno. Así se amplía el panorama estratégico de la organización.
- Gestión del conocimiento: las empresas enfrentan el reto de transferir el conocimiento a los empleados durante la capacitación, sabiendo que pertenecen a cuatro grupos distintos2. Las preferencias de aprendizaje son diferentes entre cada uno y para un mejor aprovechamiento del tiempo por parte de cada empleado es necesario conocer cada estilo y tratar de presentar la información adaptándola a cada gusto particular.
Actualmente, compañías de talla internacional están trabajando desde hace tiempo en talleres intergeneracionales con el fin de que exista un entendimiento entre las partes, sin que cada una cambie su perspectiva o manera de pensar. Lo que se busca es que, por ejemplo, el de la Gen X comprenda porque el Millennial parece irresponsable cuando no lo es y que éste empatice con aquél sin verlo como un workaholic, que tampoco lo es.
Partiendo de este conocimiento generacional, con el tiempo se facilitan los procesos de trabajo debido a que resulta más sencillo generar un compromiso colaborativo, planteando y comprendiendo formas distintas de realizar las tareas. No se pretende que el milénico modifique su conducta y se vuelva más responsable o viceversa respecto al Baby boomer, sino facilitar los esquemas laborales sin que se afecte el desempeño, para incrementar la productividad y se logren mejores resultados.
Las organizaciones requieren de personas flexibles, comprometidas, capaces de aprender y preparadas para enfrentar los cambios necesarios, guiándolas a cumplir las metas de la compañía. Esto a través del trabajo en equipo, la unidad generacional y heterogeneidad donde las habilidades y talentos de cada individuo sean explotados de manera eficiente y ética en función de los objetivos, con apego a los valores y cultura empresarial, mismos que se transmiten a toda la estructura jerárquica que conforma el talento humano.
Referencias: 1McMullin, J. C. Generational Affinities and Discourses of Difference: A Case Study of Highly Skilled Information Technology Worker, 2Milligan. “Wisdom of Age”. HR Magazine
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