Lograr que los integrantes de un grupo trabajen armónicamente y respetando sus objetivos personales entre sí, es básico dentro de las organizaciones para llegar a un fin común.
Por Salvador A. Carrión López
En las compañías los equipos laborales son fundamentales para llevar a cabo las tareas que conducen hacia las metas que se tienen fijadas, sin embargo cuando los integrantes de los grupos de trabajo no lo hacen en la misma dirección para llegar a ese fin común, se pueden crear conflictos y retrasar el cumplimiento de los objetivos.
En este importante tema para el ámbito empresarial la programación neurolingüística (PNL) aporta estrategias operativas que ayudan a resolver situaciones difíciles o limitantes que pueden poner en riesgo o conflicto los resultados del grupo laboral, además apoya a potenciar estados de excelencia, tanto en conjuntos como en individuos. El primer paso para la formación de círculos de trabajo es preguntarse: ¿cuáles son los requisitos indispensables que hacen que exista un genuino “espíritu de equipo”?
La respuesta es sencilla: para que un conjunto opere como una unidad lo fundamental es que los elementos que lo conforman compartan valores similares, ya que son la finalidad de las acciones; son todo aquello por lo que una persona está dispuesta a esforzarse, sacrificarse y cambiar para conseguirlo. En consecuencia, si los integrantes no comparten las mismas creencias difícilmente se avanzará con intensidad suficiente para alcanzar los objetivos marcados.
Por ejemplo, cuando necesitamos mover una piedra de 500 kilos y contamos con 10 personas, pero cada una tira hacia un rumbo distinto, ésta no se moverá. Pero si todas empujan simultáneamente en la misma dirección, se desplazará hacia donde queremos.
Si cada integrante trabaja para obtener un valor diferente es muy difícil que se llegue a generar un espíritu de equipo. Para que se pueda dar, es imprescindible unificar los principios que la persona posee con respecto al trabajo, o al menos tenerlos en consideración en el seno del grupo.
¿Cómo identificar los valores que impulsarán a una persona en el desarrollo de su trabajo? Dado que hay cientos de éstos y que cada individuo los posee en función a su personalidad, educación y necesidad del momento, los podemos agrupar en tres bloques significativos:
Poder: son todos aquellos que le dan a la persona dominio, prestigio, estatus, categoría, etc., sobre los demás.
Filiación: aportan al sujeto contacto social que lo posibilitan a relacionarse y vincularse íntimamente con otras personas: amistad, relaciones, compartir, ayudar, etc.
Objetivos: le otorgan al hombre la posibilidad de adquirir o poseer cosas tangibles, metas concretas como bienes, propiedades, entre otras.
Identifica qué mueve a los miembros de tu equipo
¿Y cómo sabremos cuáles son los motivos que tienen los diferentes componentes del grupo? Haciendo preguntas como: ¿qué es importante para ti con relación al trabajo?, ¿para qué trabajas?, ¿cuál es la finalidad por la que lo haces?
Es probable que como primera respuesta la persona diga: “para ganar un sueldo”; a continuación se debe preguntar: “¿y para qué quieres ganar dinero?”, ahí puede surgir un valor, pero si no se obtiene hay que indagar con “¿y eso para qué?”.
También es necesario conocer qué es lo que estimula a cada individuo. La motivación está directamente relacionada con los valores personales, es decir lo que lo mueve es aquello que le satisface alguna creencia o lo aproxima a ella. Por ejemplo, si una persona tiene como uno de sus valores más importantes la diversión, difícilmente aceptará un trabajo o función que le suponga disciplina, esfuerzo o sacrificio.
Un grupo sólido debe satisfacer los principios de todos sus miembros, de no ser así habrá tensiones, malos entendidos, roces y dudas.
Aquí es donde entran en juego otros factores que inciden en el proceso de afianzamiento de un equipo, los cuales son necesarios para que se consoliden: “objetivos comunes” y “flexibilidad de conducta”.
Las metas son la forma de materialización de los valores y éstas no pueden ser fijadas ni comunicadas de cualquier forma. Desde la perspectiva de la PNL se exigen unas “condiciones de buena formulación” para que sean asumibles y alcanzables, así que deben ser:
• Claras, concretas y específicas.
• Formuladas en positivo.
• Independientes de terceras personas.
• Medibles para tener evidencias sensoriales que indiquen que se está acercando o alejando de la misma.
• Ubicadas dentro de las posibilidades y capacidades presentes del sujeto o del grupo.
• Ecológicas, es decir que no sean agresivas con nada ni con nadie del entorno en el que se desenvuelve la persona o el equipo.
• Fechadas a un límite temporal.
• Pensadas para contar con un plan de acción.
Muchos de los problemas que hoy en día surgen en los equipos son por la ausencia de uno o varios de estos requisitos en su objetivo grupal. En consecuencia, si se quiere que el sistema opere como una unidad hay que esforzarse en hacer partícipes a todos los elementos en la definición de las metas y que todos las acepten, no por imposición sino por convencimiento.
Y es aquí en donde entra el factor de “flexibilidad de conducta”. Para que un grupo avance en la dirección y ritmos adecuados sus elementos deben tener cierta tolerancia, es decir la capacidad de renunciar a intereses egoístas y personalistas a favor del beneficio grupal. Se debe tener presente que el individuo sin la organización no existiría y ésta tiene vida gracias al trabajo del primero.
Es importante plantear a las personas los valores de la empresa como medios para alcanzar los suyos, es decir enfocar la motivación proponiendo que con la utilización de los valores de la compañía puede conseguir sus metas personales, además debe materializarse con premios o gratificaciones por hacerlo.
Cada sujeto es un mundo y como tal no se puede motivar a todos de igual modo. Si un integrante tiene como prioridad el aprendizaje, se tiene que incentivar ofreciéndole formación, pero esto no serviría para otro que aprecie la diversión, ya que preferirá ser premiado con vacaciones. A un tercero que valore su posición dentro de la empresa, se le puede estimular con un ascenso.
Ya que un equipo comparte valores, los principios personales están considerados como importantes dentro del sistema y una vez que los individuos posean una buena dosis de flexibilidad conductual para aceptar las limitaciones de sus compañeros e incluso ayudarlos a superarlas, todo lo demás se da por añadidura.
A partir de ahí, la empatía de los miembros se genera por sí misma y esto da cabida a que otros aspectos necesarios para la creación del “espíritu de equipo” se den o se abra a la incorporación de nuevas herramientas de las muchas que hay disponibles en la PNL. Es función del líder conocer e identificar los valores individuales y utilizarlos para motivar a cada sujeto.
No existen fórmulas mágicas ni cápsulas maravillosas para solucionar un problema tan frecuente en el mundo empresarial. Crear un auténtico grupo con un espíritu sólido e incorporado, no es una labor que se consigue de la noche a la mañana, para que esto se alcance se requiere compromiso y trabajo profesional. Pero por difícil o desunido que esté un equipo, éste se puede corregir.
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