Los líderes fallan porque buscan lograr metas de la compañía y obtener bonos, pero no porque se sientan verdaderamente motivados a hacerlo.
Por Jaime Bárcenas Ramos
“Muchas veces se suele confundir, ser lo que somos con ser lo que hacemos, cuando esto pasa terminamos por hacer lo que no queremos para seguir siendo lo que creemos ser”.
¿Por qué muchos líderes no se comprometen con la estrategia?, es una de las más habituales interrogantes desde hace tiempo que ciertamente es difícil de digerir y desglosar para dar su respuesta.
Sin embargo existe una hipótesis al respecto que expresa con certeza de que el origen del problema procede del tiempo que han gastado en inculcar una condición puramente “racional” a la estrategia, olvidando la “significación” que puede representar para los directivos.
Esta hipótesis sugiere ser la razón del fallido compromiso de los líderes, por lo que se tratará de explicar de mejor manera:
A los guías organizacionales (vicepresidentes, directores, gerentes y demás soberanos empresariales) se les inculca insistentemente la conducta de perseguir una visión, trabajar por objetivos personales y metas impuestas por la compañía. Podríamos asegurar que todos estos componentes estratégicos asignados, así como recompensas y bonos provienen en gran medida de lo que cada líder logre como resultado de forma individual; aunque en la compañía se afirme que éste se alcanza por el compromiso, el trabajo en equipo y los aportes de todos.
Más bien, lo que se ha generado es un comportamiento con carácter egoísta. Este enfoque “lógico” e individualista no puede derivar en otra condición sino en la de luchar cada uno por la conveniencia propia.
Ahora bien, esto se vuelve cada vez más complejo si le sumamos los objetivos de los pares o el resto de los líderes, quienes seguramente son “amigos” y con quien conviven en muchos comités, que también tienen metas asignadas y sin armonía con el resto de los propósitos.
De aquí surge la contra pregunta al cuestionamiento principal: ¿cómo lograr el compromiso si los líderes andan detrás de objetivos que les son “impuestos”?, ¿qué vínculo real van a generar si su meta es un reconocimiento efímero?
Las empresas tienen un problema grave, no únicamente por no poder comprometer de manera real a sus directivos, sino porque éstos no se sienten motivados por conseguir (en el fondo) los propósitos que se les piden.
En cambio, se pueden imaginar si se diera énfasis al “significado”, es decir, lograr líderes motivados con lo que la empresa les pida hacer y que sean ellos mismos quienes “contagien” a sus colegas para que trabajen con pasión y entrega por lo que la organización quiere hacer.
De esta manera, surgen dos retos para las organizaciones:
• El primero de ellos tiene que ver con promover el autoconocimiento y la alineación con los propios valores, para ayudar a los líderes a que cada uno defina su propia autenticidad. Si éstos saben lo que quieren, será más fácil que se motiven para orientar su trabajo e influenciar a otros colegas a lograr resultados en conjunto.
• El segundo tiene que ver con alinear a todos estos líderes que sí encuentran sentido en sus acciones, a promover y lograr los objetivos de las empresas motivados por sus propias aspiraciones.
Al final, lo que se debe impulsar en las organizaciones es la actitud y brindar herramientas que den sentido a la ejecución de acciones encaminadas al logro de la estrategia del negocio. Salir en busca es una actitud proactiva, positiva e incansable que se transmite entre todos aquellos que tienen bajo su responsabilidad los destinos de la empresa.
La clave está en conocerse a uno mismo e ir en búsqueda del bienestar como propósito último y auténtico, con el fin de lograr infiltrarlo y mantenerlo vigente en todos los líderes de la compañía.
Después de exponer esta hipótesis, esperemos que se vuelva una realidad en el ámbito empresarial y se escuchen más preocupaciones acerca de cómo desarrollar a la gente ya involucrada y no sobre la manera de cómo comprometer a los líderes.
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