Entre los desafíos para continuar con el trabajo a distancia se encuentran el comunicar los cambios en beneficios y apoyos a los colaboradores. De no hacerlo, se corre el riesgo de fuga de talento a empresas que ofrezcan mejores compensaciones.
El home office es una modalidad adoptada por un gran número de organizaciones para mantener las operaciones en tiempos de pandemia. Con el objetivo de conocer la realidad de este esquema laboral a un año de haber sido implementado en México para prevenir contagios, se realizó un análisis comparativo de las expectativas, percepciones, necesidades, así como los retos del teletrabajo.
Trabajo remoto: aceptado por las empresas y colaboradores
El 63 % de las organizaciones planean mantener este esquema después de la pandemia. Por su parte, el 40 % considera que entre el 26 y 50 % de su plantilla se mantendrá en tal modalidad una vez que esta concluya. De este último porcentaje, el 91 % considera que los empleados se mantendrán trabajando a distancia dos o más días a la semana.
¿Qué opina la fuerza laboral? El 91 % adoptaría esta modalidad después de la crisis sanitaria, si estuviera disponible, trabajando más de 40 % del tiempo a distancia, un porcentaje mucho mayor al 63 % de las empresas que planean conservarlo.
No obstante, parecería que la productividad y la comunicación se han mantenido o incluso mejorado: el 85 % de las empresas consideran que el teletrabajo ha conservado o elevado la productividad; porcentaje que, según la opinión del talento, se incrementa a 93 %.
Asimismo, la modalidad a distancia ha impactado positivamente la interacción habilitada por la tecnología, como afirman 82 % de los colaboradores al considerar que la comunicación en el equipo de trabajo se ha mantenido o ha mejorado.
Principales retos: cultura y liderazgo
Tres de los principales desafíos para realizar trabajo a distancia son la adopción de nuevas formas de comunicación y supervisión (72 %); el respeto del derecho a la desconexión al concluir la jornada pactada (49 %); y la determinación de horarios laborales (43 %).
Desde la perspectiva de los teletrabajadores, los principales rubros que se necesitan para ejercer el derecho a la desconexión son el cambio cultural en torno al respeto de los horarios (73 %) y mejorar las habilidades propias en cuanto a gestión del tiempo (58 %).
Aunado a lo anterior, el 56 % de los empleados mencionan que no existe equilibrio entre las actividades personales y laborales bajo la modalidad de home office, ya que el trabajo profesional invade el tiempo personal.
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Existe cierta relación entre lo que perciben las empresas y los colaboradores en este rubro, ya que el 71 % de las organizaciones señalan que la cultura corporativa ayudará a que el personal ejerza el derecho a la desconexión.
Sin embargo, el 60 % considera que el estilo de liderazgo actual permite ejercer el derecho a la desconexión previsto en la ley (no atender llamadas, correos, mensajes instantáneos o cualquier medio de comunicación, fuera del horario laboral), aun cuando el 47 % de los colaboradores considera necesario un cambio en el estilo de liderazgo de las empresas en las que laboran.
Falta de alineación, training, compensaciones y beneficios
Otros retos del teletrabajo en México son los asociados a la inversión para habilitar herramientas de colaboración y capacitación del personal.
Las empresas consideran que la inversión en equipo, tecnología, ciberseguridad y capacitación, así como calcular y asumir costos proporcionales de electricidad e internet y proporcionar mobiliario adecuado para trabajar a distancia, son desafíos relevantes. De hecho, el 77 % considera que hasta un 50 % de su fuerza laboral requiere capacitación para el uso de nuevas tecnologías que posibiliten el teletrabajo.
Sin embargo, el equipo y la capacitación no son las principales preocupaciones de los teletrabajadores: el 74 % ha recibido el equipo necesario para trabajar mediante tecnologías de la información y comunicación (acceso a redes, software, aplicaciones informáticas y dispositivos). Solo el 36 % reconoce que requiere capacitación; mientras que el 33 % refiere que incluso ya la ha recibido.
Es posible identificar una desconexión entre las necesidades que perciben las empresas y las expectativas de los colaboradores, ya que el 70 % de las organizaciones cuentan con una estrategia de capacitación para desarrollar competencias en el uso de nuevas tecnologías para habilitar el teletrabajo, aunque un porcentaje sumamente menor afirma necesitarla.
Por otra parte, en cuanto a compensaciones y beneficios, el 70 % de las compañías no consideran necesaria una reestructura de sus paquetes actuales. En ese sentido, otro punto de atención es que el 61 % de las personas estarían dispuestas a cambiar de trabajo a una empresa que ofrezca mejores beneficios en cuanto teletrabajo.
Para asumir los costos proporcionales de electricidad e internet, el 47 % de las empresas consideran el reembolso de las erogaciones proporcionales; el 28 %, pagos en efectivo; y 25 %, tarjetas de vales. Respecto al monto, el 41 % de las organizaciones consideran más de 250 MXN.
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En cuanto a la comunicación sobre los cambios que se implementarán, solo el 38 % de las empresas ya los han comunicado al personal y otros grupos de interés. De manera consistente, el 82 % de los colaboradores refieren que no se les han notificado las modificaciones para dar cumplimiento a la reforma en materia de teletrabajo ni tampoco respecto al apoyo en costos de internet o electricidad, y herramientas de trabajo.
De la misma forma, el 97 % de los teletrabajadores tampoco ha dado a conocer a la empresa los costos aproximados en los que incurre por el uso de internet y electricidad para desempeñar sus labores, y 91 % no recibe apoyo proporcional (parcial) de servicios de telecomunicación (internet), ni la parte proporcional de electricidad.
El home office representa beneficios para empresas y colaboradores, como mejoras en la productividad, pero el teletrabajo en México retos en su implementación. El principal punto por destacar es que existe alineación en ciertos temas entre compañías y fuerza laboral, como la disposición para mantener este esquema de trabajo, la productividad y los cambios en cultura que ambas partes reconocen en cierta medida.
En otros aspectos, hay desconexión entre las expectativas, principalmente en lo que se refiere a los cambios en liderazgo, así como las compensaciones y beneficios y la capacitación que se requiere.
Lo anterior es un claro llamado para revisar y actualizar los paquetes actuales, al igual que la propuesta de valor para los colaboradores, capacitar a sus directivos para ejercer nuevos estilos de liderazgo, así como para gestionar adecuadamente los cambios con oportunidad y transparencia, si se busca evitar una fuga de talento o tener colaboradores poco comprometidos.}
Con información de Olivia Segura, directora de Asesoría en Capital Humano
y Gestión del Talento de KPMG en México
