Por Jaime Bárcenas Ramos
Contar con indicadores adecuados para medir el desempeño de tus colaboradores es fundamental para contar con una organización productiva y eficiente.
Una de las maneras más efectivas de evaluar el desempeño del personal, es mediante el diseño y establecimiento de indicadores y metas individuales y grupales, las primeras para dar una apreciación de las responsabilidades y cumplimiento individual y las segundas para fijar las prioridades de la empresa.
Muchos de los sistemas tradicionales que existen para gestionar el desempeño de los empleados no logran satisfacer cada una de las expectativas de los diversos grupos de interés. Mientras unos están comprometidos hacia la medición de los resultados, otros quizá, su interés sea el comportamiento. Por ello, es importante mencionar que no hay sistema de evaluación de desempeño estándar, siempre dependerá de las necesidades de la empresa.
Una correcta combinación de indicadores de desempeño y metas es aquella que analiza los resultados, tanto en las personas como en los grupos organizacionales; cuantitativa y cualitativamente.
Una evaluación debe ser lo más objetiva posible, con el fin de mostrar el cumplimiento de responsabilidades. Debe participar el mayor número de personas que puedan opinar sobre el desempeño de un determinado individuo y del grupo al cual pertenece, no dejar solamente la responsabilidad en una reunión anual o semestral entre el supervisor y el empleado, sino que participen también colegas, subordinados y clientes.
Es preciso que el proceso de evaluación y ponderación de lo que se está evaluando sea claro desde el inicio, así podrá ser significativo para el cumplimiento de responsabilidades y también para los incentivos y compensaciones.
Para dar mayor claridad a la forma de establecer un eficiente sistema de evaluación de desempeño, lo más sencillo sería ejemplificarlo. Supongamos que tenemos dos cargos; uno es el Vicepresidente de Operaciones y el otro es un Operador de una máquina. En esta área, el sistema evalúa resultados y desempeño, individual y grupal. Ambos tienen metas establecidas específicamente de la siguiente forma:
· Resultados organizacionales.
· Resultados grupales (de área).
· Resultados individuales.
· Desempeño individual.
Estas metas con distintas ponderaciones de acuerdo a su rango y responsabilidad. Mientras el valor de la evaluación del Vicepresidente tiene un porcentaje organizacional con el 30%, un grupal (como área de operaciones) del 30%, uno de resultados individuales del 10% y de desempeño del 30%; el Operador de la máquina tiene un 10% en organizacional, 20% en grupal, en resultados individuales 40% y en desempeño 30%.
A ambos los evalúan al menos cuatro personas a quienes les concierne su desempeño, ya sean superiores, pares, subordinados o clientes. Si cualquiera de estos dos cargos quiere participar en la compensación por resultados, debe cumplir inicialmente con sus metas y su desempeño individual, aunque el resultado global de la empresa se haya alcanzado. Si no se cumple con lo individual, no puede participar en la compensación por resultados grupales y mucho menos organizacionales; aunque si la persona ha llegado a los resultados y desempeño individual pero la empresa no ha alcanzado beneficios, es importante darle un reconocimiento para evitar su desmotivación.
La evaluación de desempeño busca que los empleados se responsabilicen de sus actividades y sus resultados.
Crear un compromiso compartido entre los diversos grupos y la organización conlleva a actividades tales como la clarificación de expectativas, responsabilidades y estándares; establecimiento de metas y su vinculación con los objetivos organizacionales; revisión continua de procesos y ajuste de metas; evaluación del desempeño; y la planeación para el desarrollo a futuro.
Si el proceso de establecimiento de los objetivos individuales se lleva a cabo correctamente y se establecen en una evaluación de desempeño, los empleados estarán mejor equipados para priorizar su trabajo diario y así asegurar el buen funcionamiento de la empresa.
